Selasa, 29 November 2011

KONSEP DASAR MOTIVASI

KONSEP DASAR MOTIVASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Keperawatan I
Dosen : Ns. Andriyani Mustika, S.Kep


Disusun Oleh :
KELOMPOK 3
SADIDA APRISONO                                   SK.109.164
MUHAMAD RIF’AN                                   SK.109.115
MULYANINGSIH                                        SK.109.116
NUR HAIFAH                                               SK.109.130
NUR KHAFIDAH                                         SK.109.131
NURUL HIDAYAH                                     SK.109.142
NURUL HIDAYATI                                    SK.109.143
RATIH WIDYANINGSIH                           SK.109.152

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2011-2012


KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya yang dilimpahkan kepada penyusun sehingga penyusun dapat melaksanakan tugas membuat makalah ini walaupun sangat sederhana.
Tujuan membuat makalah ini guna melengkapi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan I. Disamping itu juga menambah pengalaman kerja. Maka dari itu mahasiswa diwajibkan untuk membuatnya.
Dalam kesempatan ini pula penyusun mengucapkan terima kasih kepada :
  1. Tuhan YME.
  2. Ibu Andriyani Mustika,S.Kep, Ns. dan Tim selaku koordinator dosen pengampu mata kuliah Keperawatan Anak I.
  3. Serta orang-orang yang membantu dan penyusun tidak dapat sebutkan satu persatu.

Kami percaya bahwa dalam menyusun makalah ini masih banyak kekurangan-kekurangan dan kekeliruan. Maka dari itu penyusun sangat mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca semua.

Kendal, 29 November 2011



Penyusun




KASUS

Rumah sakit kasih anak punya 10 ruang yang terdiri 3 poli, 1 ruang IGD, 3 ruang rawat inap, 1 instalasi penunjang, 1 ruang perkantoran. Diruang cantik sering terjadi keributan dalam menjalankan tugas dengan alasan tidak ada protap yang jelas dalam menjalankan tugas sehingga perawat bekerja sesuka hati, banyak pasien yang complain dengan pelayanan.

Selesaikan kasus diatas dalam tatanan konsep motivasi agar pelayanan dapat diberikan dengan baik !

Identifikasi masalah :
1.             kekacauan dalam menjalankan tugas karena tidak ada protap yang jelas
2.             perawat bekerja sesuka hati mengakibatkan pasien komplain

Konsep Dasar Motivasi (Literatur)
a. Definisi Motivasi
b. Teori-teori kepuasan dalam motivasi
c. teori proses motivasi
d. motivasi kerja

Penyelesaian masalah
1.             kekacauan dalam menjalankan tugas karena tidak ada protap yang jelas
2.             perawat bekerja sesuka hati mengakibatkan pasien komplain



A.   PENGERTIAN MOTIVASI

Ø  Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yangmemberi kostribusi  pada tingkat   komitmen seseorang.( Stoner & Freeman,1995).
Ø  Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaaan terutama dalam berperilaku(Ngalim Purwanto, 2000)
Ø  Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku.(Sortell & kaluzny)
Berbeda dengan Ngalim dan Sortell, Stanford ( dalam Luthans, 1970), membagi dalam 3 poin penting dalam pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang dirasakan kurang oleh seseorang, baik bersifat visiologis atau psiikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1970).
Jadi motivasi adalah proses manajemen ,yang paling mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak” (Stoner & Freeman,1995).
Menurut bentuknya motivasi terdiri atas:
1.      Motivasi instrinsik yaitu motivasi yang yang datang dari dalam diri individu.
2.      Motivasi ekstrensik yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu.
3.      Motivasi terdesak yaitu motifasi yang muncul dalam kondisi  terjepit dan munculnya serentak  serta menghentak dan cepat sekali (Stonner & Freeman1995;134)

B.     TEORI KEPUASAN DALAM MOTIVASI

Teori kepuasan ( conten theory ) memusatkan perhatian pada faktor-faktor internal di dalam diri seseorang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini berusaha untuk menentukan faktor-faktor tersebut, akan menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi seseorang. Empat teori kebutuhan yang dipelajari oleh Mc Clelland :


1.      Hierarki kebutuhan (need hieararchy)
Dikembangkan oleh Abraham maslow. Tersusun atas :
·         Fisiologis: kebutuhan yang berkaitan langsung dengan fisik manusia, seperti makan, minum, tempat tinggal, kesehatan badan , dll
·         Keamanan dan keselamatan ( safety & security ) : kebutuhan akankebebasan dari ancaman, baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan. Misalnya adalah gaji tetap sehingga bisa melaksanakan perencanaan regular
·         Rasa memiliki (belongingness), social dan cinta : kebutuhan untuk mengadakan hubungan dengan orang lain, seperti pertemanan afiliasi, interaksi, pernikahan, kerja sama dalam tim dan lain-lain.
·         Harga diri (esteem) : kebutuhan untuk menghargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari orang lain. Misalnya adalah pencapaian posisi atau jabatan tertentu.
·         Aktualisasi diri (self actualization) : kebutuhan untuk memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi diri. Misalnya dalam menghadapai tantangan kerja.
Menurut maslow, orang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan yang lebih tinggi. Atau dengan kata lain, seseorang akan termotivasi untuk memenuhi butuhan yang paling menonjol atau paling kuat dirasakannya pada saat ini. Jadi, yang harus menjadikan perhatian manajemen adalah sampai ditingkat mana kebutuhna yang telah terpenuhi dalam diri masing-masing karyawan, sehingga bisa menetapkan strategi yang bisa memotivasinya.

2.      Teori ERG (Eksitence,Relatidness,Growth)
Teroti ERG adalah clyiton alderfer serupa dengan hirearki kebutuhan maslow, karena juga memandang kebutuhan Tuhan manusia sebagai suatu hirearki. Namun dalam teori ERG ada 3 hirarki dibawah ini.
1.      Eksistensi (eksistence,E) : kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh factor-faktor seperti makan, minum, udara, upah, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam hirarki kebutuhan maslow.
2.      Keterkaitan ( relatidness,R) : kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh hubungan social, hubungan antara pribadi. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat ketiga dalam hirarki maslow. Yaitu, rasa memiliki, social, cinta.
3.      Pertumbuhan (growth,G) : kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat 4 dan 5 dalam hirarki maslow, yaitu harga diri dan aktualisasi diri.
Teroti ERG adalah teori kepuasan dalam motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan berupa eksistensi (eksistence,E), keterkaitan (relatidness,R) dan pertumbuhan (growth,G)
Teori ERG juga menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah pernah terpuaskan.
3.      Teori dua factor
Teori dua factor (two-factors theory) dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dalam dua dimensi (kelompok factor) yang terpisah.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di luar) pekerjaan, atau konteks pekerjaan (job context), seperti gaji, kondisi kerja jaminan pekerjaan, prosedur prusahaan, kebijakan perusahaan, mutu supervise, hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan, serta status. Factor yang paling penting adalah kebijakkan perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisienan dalam bekerja. Jika faktor-faktor tersebut tidak bagus, akan memunculkan ketidak puasan. Namun jika faktor-faktor tersebut dinilai positif, tidak menyebabkan kepuasan kerja tapi hanya sampai hilangnya ketidak puasan. Factor tersebt disebut juga factor yang menyebabkan ketidakpuasan  (disatifier) atau factor hygiene.
Faktor-faktor ketidakpuasan berasal dari kondisi interistik pekerjaan, atauisi ekerjaan (job content), seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuanpekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Jika faktor-faktor tersebut tidak ada, maka akan muncul ketidak puasan yang berlebihan. Namun jika factor tersebut telah dinilai positif, akan menggerakan motivasi secara kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Factor tersebut jugamfaktor pemuas (satisfier) atau factor motivator.

Herzberg menyatakan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dalam dua dimensi (klompok factor) yang terpisah. Kondisi ekstrinsik pekerjaan yang bagus akan menghilangkan ketidak puasan, tapi tidak sampai menimbulkan kepuasan. Factor-faktor ini disebut factor hygiene. Sedangkan kondisi intrinsic pekerjaan yang bagus akan memunculkan kepuasan dan bisa menjadi motivasi bekerja, sehingga disebut factor motivator.
4.      Teori kebutuhan yang dipelajari
Teori kebutuhan yang dipelajari (learneeds theory) yang dikemukakan oleh Mc Clelland adalah teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Teori ini mengatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajar tentang kebutuhannya. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini adalah :
1.      Kebutuhan berprestasi (need for achievement) misalnya menyelesaikan pekerjaan yang menantang, emenangkan kompetisi, bisa menyelesaikan masalah dengan baik.
2.      Kebutuhan menjalin hubungan atau berafiliasi (need for offiliation), misalnya menjalin pertemanan atau persahabatan
3.      Kebutuhan berkuasa (need for power), misalnya kekuasaan untuk memerintah orang lain, atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan.

McClelland mengatakan bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat, maka hal itu akan memotivasinya untuk menggunakan perilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhan tersebut.


C.    TEORI PROSES MOTIVASI
Menurut Gibson, teori proses motivasi berusaha menerangkan dan menguraikan bagaimanan perilaku seseorang di gerakkan,di arahkan,di dukung dan di hentikan. Empat teori proses motivasi yang sampai saat ini sangat berpengaruh yaitu teori penguatan oleh Skinner , teori harapan oleh Vroom , teori keadilan oleh Adams, dan teori penetapan oleh Locke.
Konsep yang penting dalam setiap proses motivasi adalah konsep belajar. Pembelajaran adalah proses perubahan perilaku melalui praktek. Perubahan yang terjadi umumnya relative abadi,atau sedikit lebih permanen. Praktek yang di maksud mencakup pelatihan formal maupun pengalaman yang tidak di arahkan. 
Ada tiga tipe pembelajaran yang penting dalam pengembangan dan perubahan perilaku.
Untuk memahami masing-masing tipe pembelajaran,ada 4 konsep dasar yang harus di pelajari
1.      Pemdorong (drive) adalah keadaan yang timbul dalam diri seseorang,baik itu pendorong primer (seperti rasa lapar) yang tidak bisa di pelajari maupun pendorong sekunder (seperti keinginan untuk maju) yang bisa di pelajari.
2.      Stimulus atau rangsangan adalah petunjuk adanya peristiwa yang harus di tanggapi (respons),baik yang sifatnya jelas terlihat maupun yang tidak.
3.      Tanggapan atau respons adalah hasil berupa perilaku yang muncul karena adanya stimulus
4.      Penguat (reinforcer) adalah setiap object atu kejadian yang meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan.

Tiga tipe pembelajaran yang penting diketahui sebelum mempelajari teori-teori proses motivasi adalah sebagai berikut:
a.      Pengkondisian klasik (classical conditioning) mengungkapakn bahwa tanggapan atau respon terkondisi (conditioned response) bisa muncul atas adanya stimulus terkondisi (conditioned stimulus) muncul atas adanya stimulus tak terkondisi (unconditioned conditioned).
b.      Pengkondisian operan (operan conditioning) berkaitan dengan pebelajaran yang terjadi sebagai konsekuensi perilaku. Perilaku yang dapat di kendalikan dengan mengubah konsekuensi yang mengikutinya di sebut operan.
c.       Pembelajaran melalui pengamatan (observational learning) adalah pembelajaran dengan melakukan pengamatan pada orang lain yang memiliki kinerja lebih baik dan belajar untuk menirunya.

Teori-teori proses motivasi adalah
1.      Teori penguatan
Dalam teori penguatan (reinforcement theory) oleh ahli psikolog B.F. Skinner di ungkapkan bagaimanan konsekuensin perilaku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa depan dalam suatu proses belajar.
Penguatan adalah suatu yang meningkatkan kekuatan respond dan cenderung menyebabkan pengulangan perilaku yang di dahului oleh penguatan.
2.      Teori harapan
Teori harapan (expectancy theory) oleh Victor Vroom menyatakan cara memilih dan bertindak dari beberapa alternative perilaku berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang di dapat dari masaing-masing perilaku tersebut.
3.      Teori keadilan
Teori keadilan (equity theory) adalah bahwa karyawan membandingkan perusahaan mereka dan imbalan yang di terimanya dengan imbalan yang diterima dengan karyawan lainya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini berdasarkan pada asumsi bahwa orang di motivasi oleh keinginan untuk di perlakukan secara adil dalam pekerjaan. Ada 4 ukuran penting dalam teori ini :
a.       Orang, yaitu individu yang merasakan  dipelakukan adil atau tidak adil.
b.      Perbandingan dengan orang lain,yaitu setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorangsebagai pembanding rasio masukan (input) atau perolehan (outcome)
c.       Masukan (input),yaitu karakteristik individual yang di bawa ke pekerjaan seperti keahlian ,pengalaman,pendidikan,umur,jenis kelamin, da lain-lain.
d.      Perolehan (outcome), yaitu segala sesuatu yang di terima seseorang dari pekerjaanya,misalnya penghargaan,tunjangan,upah dan lain-lain.
4.      Teori penetapan tujuan
Menurut locke,setiap orang menetapakan tujuan dan kemudian bekerja untuk bisa mencapai tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menentukan perilaku seseorang. Dalam teori ini sifat-sifat dalam penetapan tujuan ,adalah:
a.       Keterincian tujuan (goal specify) yaitu tingkat ketepatan kuantitatif tujuan tersebut
b.      Kesukaran tujuan (goal difficulty) yaitu tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang ingin di capai,semakin sulit suatu tujuan, semakin tinggi pula tingkat prestasinya
c.       Intensitas tujuan (goal intencity) yang mengangkut proses menentukan bagaimana tujuan dapat tercapai
d.      Komitmen tujuan (goal commitment) yaitu kdar usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan.

D.   MOTIVASI KERJA
1.      Pengertian
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. (M.Asad, 2001)
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000).

2.      Prinsip-prinsip dasar motivasi kerja pegawai
Menurut (Mangku Negara. 2000).
a.       Prinsip partisipasi
Dalam upaya motivasi kerja ,pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.


b.      Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.Dengan informasi yang jelas,kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
c.       Prinsip Pengakuan
Pemiompin mengakui bahwa bawaan mempunyai andil di usaha pencapaian tujuan.dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih termotivasi.
d.      Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas kepada pegawai /bawaan untuk dapat menentukan pekerjaan yang dilakukan.
e.       Prinsip Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai dan bawaan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

3.      Peran manajer dalam menciptakan motivasi
Manajer memegang perana yang sangat penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi.Hal yang perlu dilaksanakan menejer dalam menciptakan suasana yang motivasi adalah:
a.       Mempunya harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengominikasikan harapan tersebut kepada para staf.
b.      Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan.
c.       Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
d.      Mengembangkan konsep tim kerja.
e.       Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi
f.       Menunjukan kepada staf bahwa manager memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.
g.      Menghindari  terbentuknya kelompo-kelompok yang mempertajam perbedaan antar staf.
h.      Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan tantangan-tantangan yang akan membeikan pengalaman yang bermakna.
i.        Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan dibuat dalam organisasi
j.        Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan.
k.      Memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang diberikan.
l.        Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m.    Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas.
n.      Menjadi “role model” bagi staf
o.      Memberikan dukungan yang positif .

4.      Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja
Peran manager keperawatan sebagai mentor ( Darling,1984 dikutip oleh Marquis & Huston,1998) yaitu sebagai :
a.       Model :seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan.
b.      Envisioner :seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti keperawatan profesional dan keterkaitan dalam praktik keperawatan
c.       Energizer :manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
d.      Investor : manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam pengembangan profesi dan organisasi
e.       Suporter : menejer yang memberikan dukungan emosional dan ,menumbuihkan rasa percaya diri stafnya
f.       Pemegang prosedur standar (standard procedure): manajer yang selalu berpegang pada setandar yang ada dan menolak aktivitas yang kuran atau tidak memenuhi kriteria standar
g.      Teacher-coach : manajer yang mengajarka kemampuan (skill) interpersonal atau cara berpolotik yang penting bagi pengembangan diri stafnya.
h.      Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik,baik secara tulus positif atau negatif yang dalam pengembangan diri
i.        Eye-oppener: manajer yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi yang terbaru yang terjadi
j.        Door openner : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi
k.      Idea-bouncer :manajer yang bisa selalu mendengar dan diskusi mengenai pendapat stafnya
l.        Problem solver: manajer yang akan membantu setaf dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah
m.    Career counselor :menajer yang membantu staf dalam pengembangan karir (cepat ataupun lambat)
n.      Challenger: menejer yang mendorong staf untuk menghadapi perubahan /tatanan secara kritis dan pantang menyerah.

5.      Self-Motivation untuk menejer
Motivasi diri sendiri  (self –motivation) dari manager merupakan fariabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, kususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktorutama yang harus dimiliki manager. Terjadinya “burn out” salah atunya disebabkan oleh sikap manager yang kurang posiyif. Oleh karena itu secara kontinu manager selalau memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi stafnya.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manager keperawatan adalah perawatan diri. Untuk mempertahankan “self care” ada beberapa strategi (summer,1994) yaitu :
a.       mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan manager untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf
b.      mempertahankan diet dan aktivitas
c.       mencari aktifitas yang membantu membantu manager untuk dapat merasa santai
d.      memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan di rumah
e.       menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan oranglain
f.       mengenali keterbatasan atau kelemahan diri sendiri
g.      menyadari bahwa bukan hanya diri sendiri yang dapat menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha belajar untuk menghargai kemampuan staf.
h.      Berani mengatakan tidak kalo memang tidak bisa melaksanakan
i.        Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temanya
j.        Menanamkan pandangan bahwa semua yang dikerjakan adalah untuk kemaslahatan umat dan sebagai ibadah.

6.      Faktor yang mempengaruhi kinerja dan tingkat kepuasan kerja
a.       Motivasi
Menurut Rowland dan Rowland (1997) fungsi manager dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi meliputi :
1)      Keinginan akan adanya peningkatan
2)      Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
3)      Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan
4)      Adanya umpan balik
5)      Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan
6)      Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan
b.      Lingkungan
1)      Komunikasi
2)      Potensi pengembangan
3)      Kebijakan individual


E.   PEMBAHASAN KASUS DAN PENYELESAIAN MASALAH
1.             Masalah : kekacauan dalam menjalankan tugas karena tidak ada protap yang jelas
Penyelesaian :
  1. Menetapkan dan membagi tujuan dalam anggota tim
Orang akan bekerja sama bila mereka saling sepakat satu sama lain dan berbagi tugas dalam menetapkan dan mencapai tujuan dari seluruh tim.Untuk memenuhhi tujuan – tujuan suatu organisasi,mereka yang bekerja untuk organisasi tersebut harus mengetahui apa yang menjadi tujuan.Mereka yang tidak ikut serta dalam menetapkan tujuan,mungkin hanya akan membuang buang banyak tenaga untuk kegiatan-kegiatan yang tidak membuat tujuan menjadi semakin dekat.Mereka yang menentang tujuan dapat menghambat pekerjaan organisai. Akan sulit,bila bukan mustahil, untuk mengadakan,kemajuan nyata dalam keperawatan kesehatan tanpa kerjasama aktif dari semua orang yang terlibat.

2.             Masalah : perawat bekerja sesuka hati mengakibatkan pasien komplain
Penyelesaian :
  1. Menggunakan motifasi pribadi untuk mencapai tujuan kerja
            Seorang pemimpin tim harus mengerti apa yang mendorong seseorang mempergunakan kemampuan dan  tenaganya dalam kerja dan apa yang membuatnya tidak puas dalam bekerja. Dua kelompok factor ini secara berturut-turut dapat disebut sebagai motivator dan dissatisfier. Enam motifator utama dalam kerja adalah :
ü  Prestasi
Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan berasal dari pencapaian apa yangbmereka harap dapat dcapai dan apa tujuan yang ingin mereka capai jadi prestasi sangat penting bagi seseorang.
ü  Penghargaan
Kurangnya penghargaan dapat sangat mengecewakan paara pemimpin harus mau memuji oranglain bila diperlukan
ü  Macam pekerjaannya sendiri
Pemimpin yang baik akan mencoba mengurangi jumlah tugas-tugas yang membosankan dan menggunakan setiap kesempatan untuk meyakinkan anggota tim akan makna dari pekerjaan mereka.
ü  Tanggungjawab
Tanggungjawab adalah mamp menerima akibat,baik atau buruk dari keputusan atau perbuatan.Pemimpin yang baik lebih meningkatan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan nya dari pada menguranginya dengan kritik-kritik yang mencela.
ü  Peningkatan
Peningkatan adalh suatu bentuk penghargaan mendorong orang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sehingga siap untuk promosi jabatan
ü  Pengembangan diri
Banyak orang menginginkan kesempatan untuk  menemukan, membangun, menguasai dan menggunakan kemampuan mereka sendiri untuk pengembanngan seluas-luasnya pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka. Bila dberikan kesempatan untuk berkembang, para pekerja kesehatan kemungkinan besar akan lebih mempunyai daya dan semangat dalam bekerja
Dissatisfiers (penyebab ketidakpuasan) dalam kerja :
ü  Administrasi yang tidak efisien
ü  Pengawasan yang inkompeten
ü  Hubungan personal yang buruk
ü  Mutu kepemimpinan yang buruk
ü  Gaji yang rendah
ü  Kondisi kerja yang buruk




DAFTAR PUSTAKA

Suarli, S. 2000. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga
Sanburg, Russel. 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan. Jakarta. EGC
WHO. 1999. Manajemen Pelayanan Kesehatan Primer. Jakarta. EGC